En ansættelseskontrakt er mere end blot et stykke papir på, at en given person nu arbejder for et givent firma. Det er også en specifikation af arbejdsopgaverne og en mulighed for arbejdsgiveren for at værne sig mod fremtidige problemer. Ansættelseskontrakten er et juridisk bindende dokument, og konsekvenserne kan være alt fra erstatning til fyring, hvis paragrafferne brydes.
Skabelon til ansættelseskontrakt
Mange ansættelseskontrakter skabes i dag ud fra en fast skabelon, da mange stillinger til forveksling ligner hinanden. Er der tale om en relativt standardiseret ansættelse, er der ingen grund til at bruge mange timer på fra bunden at nedskrive paragrafferne i en kontrakt. Sådanne standardiserede ansættelseskontrakter kan med fordel skabes internt i en given virksomhed for at passe perfekt til virksomhedens forbehold – nogle virksomheder kan fx med fordel indsætte bestemmelser om tavshedspligt i deres ansættelseskontrakter, mens det for andre er ligegyldigt.
Ved ”større” ansættelser eller ansættelser på specielle ansvarsområder, kan man udmærket gå ud fra en skabelon til en ansættelseskontrakt, men det er vigtigt at tilpasse den området. En sådan tilpasning kan enten foretages af en selv, men det er også en mulighed at benytte enten en jurist eller advokat for at have styr også på det juridiske.
Ansættelseskontrakt som funktionær
I Danmark har vi funktionærloven. Som funktionær har du en række ekstra fordele og rettigheder ud over din ansættelseskontrakt, og hvis en ansættelseskontrakt og funktionærlovgivningen støder sammen, er det funktionærloven, der sættes højest.
For at blive underlagt funktionærloven, skal du have en speciel type job, i længere tid have arbejdet over 8 timer ugentligt og du skal have et tjenesteforhold til virksomheden – du skal, med andre ord, være underlagt instruktionerne.
Selvom du arbejder 38 timer om ugen i en stilling, hvor du er underlagt instruktioner, er du stadigt ikke selvfølgeligt funktionær. Dit arbejde skal bestå af opgaver lig køb, salg, lagerekspedition, arbejdstilsyn eller ledelse eller bistandsydelse, der ikke er af håndværksmæssig karakter. Det meste kontorarbejde er at betegne som funktionærarbejde, og selvom du hjælper til i produktionen en time eller to ugentligt, vil du stadigt falde under funktionærlovgivningen.
Funktionærloven trumfer ansættelseskontrakter på en række områder, herunder opsigelsesvarsler, løn under sygdom og også halv løn under barsel.
Krav på ansættelseskontrakt
Både arbejdsgiver og arbejdstager har klare fordele at hente ved at tegne en ansættelseskontrakt. Er en arbejder ansat i mere end 8 timer om ugen, og har arbejdet varet i længere end en måned, har arbejderen også krav på at få en ansættelseskontrakt – og det samme er tilfældet, hvis det blot er planen, at ansættelseskontrakten skal være i længere end en måned.
Der er ikke nogle lovbestemte krav til ansættelseskontrakter. Normalt angives arbejdstiden per uge, arbejdets generelle beskrivelse, hvor arbejdet skal udføres og specielle bestemmelser som tavshedspligt, en konkurrenceklausul eller lignende – men det er op til arbejdsgiveren og arbejdstageren i fællesskab at finde en passende løsning.
Også timelønnen eller månedslønnen vil som oftest blive angivet i en ansættelseskontrakt. At få en højere timeløn, en lønforhøjelse, kræver ikke en ny ansættelseskontrakt – det kan faktisk skrives ind i selve kontrakten, at lønnen stiger med jævne mellemrum, hvis ikke man ønsker at gøre dette manuelt.
En ofte set løsning er at timelønnen i ansættelseskontrakten stiger med et fast beløb – 500 kr eksempelvis – årligt, og at der derudover er mulighed for speciel forhøjelse af timelønnen efter kvalifikationer.
Det er ikke muligt med en ansættelseskontrakt at omgå lovkravene i fx funktionærloven eller andre lovgivninger. Disse love er præceptive, hvilket vil sige at de ikke kan omgås, selvom der skrives under på en juridisk bindende ansættelseskontrakt.
Ansættelsesbevislovens minimumskrav
Ansættelsesbevisloven dikterer hvad en ansættelseskontrakt som minimums skal indeholde:
- Definition af hvem der er arbejdsgiver, og hvem arbejdstager er.
- Beliggenheden af arbejdspladsen.
- En beskrivelse af arbejdet eller en angivelse af arbejdstagerens job-kategori, stilling, titel eller rang.
- Begyndelsestidspunktet for ansættelsesforholdet.
- Varigheden for ansættelsesforholdet, hvis det ikke er tidsubegrænset.
- Rettigheder mht. betalt ferie, og deraf en specifikation af om der udbetales løn under ferie.
- Regler omkring og varigheden af hhv. den ansattes og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler.
- Arbejdstagerens løn som de ved ansættelsesforholdets begyndelse har ret til. Yderligere skal tillæg og andre løndele, så som f.eks. pensionsbidrag, evt. kost og logi, samt terminer for lønudbetalingerne defineres.
- Hvad arbejdstiden er. Enten ugentlig eller daglig.
- Evt. angivelse af kollektive overenskomster der regulerer ansættelsesforholdet.
Ovenstående er et absolut minimum når du skal have en ansættelseskontrakt udarbejdet, og hvis det ikke overholdes, så kan arbejdsgiver ikendes en bøde. I særlige tilfælde kan der være andre regler der er gældende. Dette gælder bl.a. hvis personen er omfattet af Sømandsloven, hvis ansættelsen kun er lejlighedsvis, er under 8 timer om ugen eller arbejdet er af en særlig karakter.
Ansættelseslovens krav omkring udstationering
Hvis der er udstationering i et eller flere lande i en periode længere end 1 måned, så er følgende minimumskrav yderligere gældende:
- Arbejdsets varighed i udlandet
- Den valuta lønnen bliver udbetalt i
- De fordele og naturalier der evt. er forbundet med opholdet i udlandet
- Vilkårene omkring arbejdstagers tilbagevenden til hjemlandet
- Om de nødvendige skridt er taget i forhold til at skaffe de nødvendige attester til udstationeringen
Ovenstående skal som minimum være arbejdstager i hænde inden afrejsen.
Andre emner
Ansættelseskontrakt
Arbejdsmiljø
Konkurrenceklausul & kundeklausul
Opsigelse og afskedigelse
Få rådgivning om ansættelseskontrakt
Oplysningerne ovenfor er generelle. Det er ikke sikkert, at de passer i jeres konkrete situation. Vi anbefaler at I, forinden en vigtig beslutning, bliver rådgivet af en advokat eller en anden professionel rådgiver.
